Testy, przy pomocy których badamy kandydatów w procesie rekrutacji mają zarówno zwolenników jak i przeciwników. Jedni i drudzy odwołują się przeważnie do argumentów o charakterze praktycznym.

Można więc przypuszczać, że do zwolenników należą ci, którzy zetknęli się z właściwym i skutecznym wykorzystaniem testów, podczas gdy przeciwnikami stosowania tych narzędzi selekcyjnych stają się osoby mające złe doświadczenia albo ze złymi albo niewłaściwie użytymi testami. Niezadowalająca skuteczność samych testów wynika bowiem często z błędów w ich stosowaniu. Albo więc metody są źle skonstruowane, albo logika ich zastosowania w określaniu przydatności zawodowej w konkretnym przypadku jest błędna.

Testy są narzędziem i jak każdy narzędzie wymagają umiejętnego stosowania. Zwłaszcza dlatego, że są narzędziem skomplikowanym, wymagają sporej wiedzy i umiejętności. Najczęściej więc korzysta się przy ich stosowaniu z usług psychologów. Jednak niezwykle istotne jest by ci, którzy odpowiedzialni są za całość procesu rekrutacji i za jej skutki mieli również wiedzę pozwalającą im kontrolować prawidłowość wykorzystania testów w procesie, którym kierują. Dlatego też pozwalamy sobie przedstawić rodzaj wprowadzenia zawierającego najistotniejsze elementy wtedy zarówno o samym narzędziu, jakim są testy jak i o ich zastosowaniu w dość specyficznym celu: określaniu psychologicznej przydatności do pracy.

Rodzaje testów

W praktyce spotkać się możemy z trzema głównymi rodzajami testów.

Pierwszym z nich są testy osobowości. W ich wypadku pamiętać należy, że choć z metodologicznego punktu widzenia  to testy, to jednak wyróżniają się tym, że nie można ich zdać albo nie zdać, a uzyskane wyniki są w istocie opisem, a nie miarą osobowości. Testy osobowości mają najczęściej postać kwestionariusza, a więc listy pytań, stwierdzeń lub pojęć, do których należy się ustosunkować.

Drugi rodzaj testów to testy umiejętności badające albo uzdolnienia albo wydolność (mogącą być również efektem uczenia, doświadczenia itp.).

Trzecim rodzajem testów są testy wiadomości. Stosuje się je często w szkolnictwie. Należy jednak pamiętać, że w przeważającej większości przypadków mogą to nie być testy z metodologicznego punktu widzenia. Przeważnie są to zestawy pytań lub zadań imitujące tylko prawdziwe testy z wyglądu, nie spełniające natomiast podstawowych wymogów stosowanych dla testów takich jak normalizacja czy obiektywizm (o czym dalej).

Wśród testów stosowanych dla celów selekcyjnych najczęściej stosuje się testy badające m.in.:

  1. rozumienie:
    • słowne
    • diagrametyczne
    • techniczne
    • abstrakcyjne
    • logiczne
  2. umiejętności urzędnicze
  3. szybkość uczenia się
  4. zdolność koncentracji uwagi

Prehistoria dzisiejszych testów

Pierwsze standaryzowane testy umiejętności stworzone zostały na początku wieku przez francuskiego psychologa Alfreda Bineta. Początkowo służyły one do diagnozowania tempa rozwoju i inteligencji u dzieci. Testy w badaniach przydatności zawodowej zaczął stosować Hugo Munsterberg w USA, na zlecenie Towarzystwa Ustawodawstwa Pracy, przeprowadzając począwszy od roku 1906 badania motorniczych tramwajowych, telefonistek i oficerów marynarki. Co ciekawe - prawie równocześnie powstała w Polsce (wtedy jeszcze w znajdującej się pod zaborem rosyjskim - Warszawie) pierwsza Poradnia Zawodowa założona przez inżyniera Hauszylda. Nie mamy więc powodów do kompleksów.

Na szeroką skalę zaczęto używać testów w czasie I wojny światowej w armii amerykańskiej. Okazało się że znakomicie nadają się do selekcji rekrutów i przydzielania ich na konkretne stanowiska, a także do identyfikowania pośród nich kandydatów na przyszłych oficerów. Stosowane na szeroką skalę dowiodły swojej skuteczności również w czasie II wojny światowej. Prawie jednocześnie zaczęto testować osobowość. Pierwszą próbę zastosowania kwestionariusza do badania różnic indywidualnych podjęto w roku 1905, ale pierwszy kwestionariusz osobowości oparty na podobnych do dzisiaj stosowanych zasadach, powstał w 1917 roku, wykonany przez Woodworth'a dla celów psychiatrycznych, a w 1943 Strong rozpoczął konstrukcję pierwszych kwestionariuszy zainteresowań. Natomiast konstruowanie pewnych kwestionariuszy przeznaczonych specyficznie do badania kandydatów do pracy rozpoczęto dopiero na przełomie lat 40-tych i 50-tych. Wcześniej używając do tego celu po prostu klinicznych kwestionariuszy opracowanych z myślą o diagnozowaniu ewentualnych zaburzeń osobowości.

Testy miały pewne niezaprzeczalne zalety. Umożliwiały bowiem testowanie nawet dużych grup osób jednocześnie w warunkach, które umożliwiały porównywanie ich między sobą. Okazały się być niezwykle cennym narzędziem uzupełniającym, z reguły dość subiektywne informacje zdobyte w trakcie interview. Pozwalały selekcjonować i określać przydatność ludzi do pełnienia rozmaitych ról i zadań.

Od tego czasu stosowane są one coraz powszechniej w selekcji zawodowej. Testy psychometryczne są jednym ze sposobów badania przydatności zawodowej. Ich użyteczność zależy od ich jakości , a także trafności i rzetelności w odniesieniu do wymagań danego stanowiska.

Nie każdy test jest testem

Wszyscy stykaliśmy się z zamieszczonymi w tygodnikach ilustrowanych psychozabawami. Większość z nas zdaje sobie jednak sprawę z tego, iż nie mają one nic wspólnego z "prawdziwymi" testami. Podobnie jak wspomniane wcześniej szkolne testy wiadomości, czy tzw. testy egzaminacyjne, z reguły nie spełniają wszystkich wymagań stawianych testom przez metodologów.

Nazwa testy bywa często nadużywana, gdyż większość ludzi jest przekonana że ich wyniki dostarczają szczególnej, wiarygodnej i obiektywnej, wiedzy o otaczającym nas świecie. Aby tak właśnie było narzędzie zwane testem musi spełniać bardzo istotne warunki.

Zacznijmy jednak od odpowiedzi na pytanie: Co jest istotą testu? Otóż testowanie jest jakby pobieraniem próbek zachowania, badaniem ich w specjalny sposób, a następnie wyciąganiem wniosków, na temat względnie stałych właściwości autora tych zachowań. Postępowanie takie opiera się na założeniu, że zachowanie wyznaczone jest (przynajmniej w jakimś stopniu) przez taką a nie inną strukturę osobowości, uzdolnienia czy predyspozycje danej osoby. Jeśli ktoś ma na przykład predyspozycje do reagowania w sposób szybki i dynamiczny, to będzie się to przejawiało zarówno w różnych sytuacjach życiowych i zawodowych jak i w trakcie specjalnie zaaranżowanych sytuacji testowych. Te sytuacje mogą polegać na zadawaniu pytań, stawianiu rozmaitych zadań, itp. W każdym razie na podstawie sprowokowanej przez nie "próbki" zachowań powinno się dać ustalić czy i w jakim stopniu dana osoba daną cechę posiada. Zgodnie z teoretycznymi założeniami testów będziemy z kolei przewidywać, że stwierdzona w ten sposób cecha będzie podobnie pojawiała się w innych sytuacjach. Z grubsza - to cała tajemnica testów. Pozostaje tylko jedno, za to niezwykle ważne pytanie: Co pozwala nam być pewnymi, że jakieś pytanie czy seria zadań rzeczywiście sprawdzają przejawianie się danej cechy, oraz pozwalają przewidywać pojawienie się jej w innych życiowych sytuacjach? Przecież nie każde zadanie, pytanie czy próba spełniają takie warunki.

Tak dochodzimy do pierwszego warunku jaki spełnić musi każdy test, czyli:

TRAFNOŚCI, którą definiuje się jako stopień w jakim dany test bada to, co ma badać. Jeśli na przykład test miałby badać zdolność myślenia logicznego, jego trafność określa to, w jakim stopniu bada on je właśnie, a nie np. pamięć, inteligencję ogólną, inteligencję werbalną lub choćby stopień znajomości logiki formalnej w następstwie nauki szkolnej. Istnieją rozmaite metody badania trafności testu, które podpowiada nam psychometria. Jeśli więc mamy do czynienia z jakimkolwiek testem poprośmy o liczby charakteryzujące jego trafność. Jeśli nie była badana, nie ma żadnych dowodów na to, że test w ogóle bada to, co ma badać. To właśnie takie "testy", których trafności nie bada się lecz w najlepszym wypadku przyjmuje arbitralnie nie są prawdziwymi testami.

Drugim warunkiem, który koniecznie musi być spełniony jest określona zadowalająca RZETELNOŚĆ, czyli stopień w jakim dany test bada to, co bada. Specjalne metody statystyczne służą precyzyjnemu wyliczaniu tej dokładności.

Metody testowe muszą także spełniać trzy inne kardynalne warunki, bez których na miano testów absolutnie nie zasługują. Są to:

STANDARYZACJA - zadanie testowe musi mieć taką formę by dało się je stosować w identyczny sposób w identycznych warunkach. Dopiero gdy dla każdego testowanego zadanie, było tym samym zadaniem, wyniki poszczególnych osób można porównywać. Stąd specyficzny układ zadań testowych i często - pisemne instrukcje.

OBIEKTYWIZM badania testowego zapewniony jest dzięki temu, że wyniki mają ilościowy charakter. Stąd często np. szczególna forma testów wyboru, zamiast otwartych pytań. Test musi dawać porównywalne wyniki u różnych osób, gdyż tylko wtedy możliwe jest spełnienie kolejnego warunku, tj.:

NORMALIZACJI - oznaczającej, że wyniki uzyskiwane przez poszczególne osoby w teście oceniane są przez porównywanie z wynikami innych osób. Jest to możliwe dzięki procedurom statystycznym pozwalającym, na tworzenienorm określających typowość poszczególnych wyników dla ludzi w ogóle lub też wad porównywanych z daną osobą członków jakiejś węższej grupy np. osób tej samej płci, zbliżonym czy podobnym wykształceniu.

Dopiero po sprawdzeniu czy dany test odpowiada wcześniej przedstawionym 5 warunkom, możemy ocenić na ile można ufać jego wskazaniom.

Uwaga:

Niniejszy tekst pochodzi w witryny IPK Doradztwo personalne

Adres: http://www.ipk.com.pl/tpz.htm